El 31 de mayo de 2023, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, incorporó por primera vez un capítulo destinado a la “Diversidad. LGTBI” en él que las organizaciones empresariales y sindicales reconocen “la necesidad de fomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano, social y económico que supone esta diversidad”, lo que tiene como consecuencia la obligación de incorporar en los Convenios colectivos medidas específicas en esta materia que permitan conseguir plantillas heterogéneas, creación de espacios de trabajo inclusivos y seguros, la integración y no discriminación al colectivo LGTBI en los centros de trabajo y la garantía de que los protocolos de acoso y violencia en el trabajo contemplen la protección de las personas LGTBI en el ámbito laboral
Este acuerdo va en línea con lo dispuesto en el art. 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas, que obliga a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras a contar con medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
El RD 1026/2024 recientemente aprobado recoge de manera prácticamente íntegra lo dispuesto en el Acuerdo del 2023 y remite a los Convenios colectivos para que elaboren este protocolo, contemplando que “esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas”.
Respecto a las posibles medidas que se incorporen para la consecución de la igualdad real y efectiva del colectivo, tendrán que favorecer el fomento de la diversidad en la compañía, por una cultura inclusiva, por la utilización de terminología que no agreda a las personas del colectivo LGTBI, por la formación y sensibilización de la plantilla respecto a las posibles situaciones de acoso por razón de orientación sexual e identidad de género, siendo, de nuevo los Convenios colectivos los encargados de recoger el desarrollo de estas medidas.
En este sentido, el art. 4 del RD el que establece que “el deber de negociar medidas planificadas para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras se articulará a través de la negociación colectiva de la siguiente forma”, sin que, sin embargo, se incluyan en el art. 85 ET que recoge el contenido mínimo de los Convenios estatutarios.
Respecto al plazo para la negociación de estas medidas, el art. 5 del RD dispone que las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, deberán iniciar el procedimiento de negociación de las medidas planificadas mediante la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de este real decreto, es decir, desde hoy, 10 de octubre de 2024.
Transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el texto reglamentario. Dichas medidas se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.