Los nuevos permisos laborales, introducidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, a través del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que incorpora novedades en materia de conciliación, están generando dudas respecto a la interpretación de diferentes cuestiones.
Con la intención de clarificar los extremos más controvertidos y, sin poder ofrecer en este momento respuestas rotundas y concluyentes, ante la novedad de su existencia, os hacemos llegar los criterios interpretativos ante las dudas más frecuentes aportados por nuestra asesoría jurídica, a la espera del dictado de las primeras sentencias que se vayan dictando en esta materia.
- “Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio, y que requiera el cuidado efectivo de aquella.”
¿Este permiso, hace referencia a días naturales o laborables?
Esta es una de las cuestiones más controvertidas. Si aplicamos la doctrina del Tribunal Supremo sobre los denominados “permisos cortos”, generada a su vez en la aplicación de este tipo de permisos por enfermedad grave, deberíamos concluir que nos encontramos ante días laborables.
Aplicando el mismo criterio de respeto a la doctrina del Tribunal Supremo, debemos entender que, en los casos de hospitalización, el permiso dura lo mismo que la situación de necesidad, y si la hospitalización es de 2 días, el permiso no debe extenderse más allá, salvo en los casos de prescripción médica de reposo domiciliario, en los que se podrá unir los días de hospitalización a los de reposo domiciliario.
- ¿Quiénes se entiende que son las personas familiares y convivientes en este caso?
Este permiso puede ser solicitado hasta familiares de 2º grado de consanguinidad, propios o políticos; incluso para la persona que conviva en el mismo domicilio -por lo tanto, cabría exigir que se certifique el empadronamiento- y siempre que esa persona conviviente requiera el cuidado efectivo por parte de la persona trabajadora.
- ¿Hay que acreditar la situación que da derecho al permiso?
Los permisos deben acreditarse, tanto en los días de ingreso como en los casos de reposo con su prescripción.
- ¿Qué sucede en las situaciones de necesidad de desplazamiento?
No existe ampliación del permiso por causa de desplazamiento. Nada dice la norma a este respecto.
- “La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.”
- ¿Quiénes se entiende que son las personas familiares y convivientes en este caso?
Debemos entender que la unidad convivencial que se define es la misma que la establecida para permiso retribuido por enfermedad grave, tratándose de un permiso distinto. En este caso se contempla la necesidad de ausentarse del puesto de trabajo de forma inesperada e imprevista. Las referencias a supuestos de “fuerza mayor” o “presencia indispensable” así lo determinan.
- ¿Cómo se computa este periodo temporal de cuatro días al año?
El principal problema de este permiso radica en la forma en la que se determinará y controlará su uso -durante 4 días al año-, al no hacer referencia alguna la norma a cuál es el periodo temporal en el que se debe computar ese año. Podría entenderse que los periodos anuales se computarán tomando como referencia la de la entrada en vigor de la norma. También podría considerarse que se hace referencia a cada año natural de calendario. Nuestro criterio es distinto. Entendemos que cada persona trabajadora es titular de su derecho que se iniciará una vez surja el primer hecho causante. En ese momento se iniciará el cómputo de 1 año natural. Desde ese momento, en adelante, y hasta cumplirse 1 año desde que lo haya abierto, el permiso se irá acumulando por el tiempo indispensable hasta sumar 4 días. Una vez transcurrido 1 año desde que inició ese permiso, el contador se pondría a cero, por decirlo gráficamente. Si dentro de ese año natural, se hace uso de más de 4 días, el exceso no sería tratado como un supuesto de permiso retribuido, sino como una ausencia justificada pero no retribuida.