La protección de la contratación temporal es una constante en la regulación del Derecho laboral, que, con el fin de garantizar que no se produzcan abusos de esta modalidad contractual, se rige por el principio de causalidad, que impone la necesidad de que exista una causa que justifique optar por este tipo de contratación.
En este sentido, el organismo estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha puesto en marcha un Plan de choque contra la temporalidad fraudulenta que, en 2021, ha dado como resultado una cifra récord de más de «267.000» conversiones de contratos temporales a modalidad indefinida.
En el marco de este Plan, se han remitido a las empresas requerimientos de conversión de contratos indefinidos que han afectado a tres modalidades contractuales:
- Contratos por obra y servicio
- Contratos por circunstancias de la producción
- Contratos de interinidad
En los tres casos el criterio de conversión obedece al definido en el artículo 15.5 del Estatuto de los trabajadores, que recoge textualmente que “…Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.”
Sin embargo, esta afirmación se matiza en el párrafo cuarto del artículo 15.5, que excluye a los contratos de interinidad de esta conversión automática: “…Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”
En consecuencia, si bien el Plan permite regularizar la situación de contratos de obra o servicio y de contratos por circunstancias de la producción que habían superado el límite temporal legal, no hay base legal para la aplicación del mismo criterio en el supuesto de los contratos de interinidad, cuya naturaleza está vinculada a la reserva del puesto de trabajo de la persona a la que se está sustituyendo.
En esta primera fase del Plan, que es fruto del cruce masivo de datos, no existe trámite para hacer valer este argumento, si bien, si se optara por la no conversión en indefinidos de este tipo de contratos de interinidad, podría tener defensa jurídica en la fase de alegaciones de una posterior acción inspectora en una segunda etapa en la que se prevé que la Inspección de Trabajo lleve a cabo una actuación individualizada.