RD 902/2020 de 13 de octubre sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
El pasado 13 de octubre de 2020 se aprobaban el Real Decreto 901/2020 y 902/2020, en desarrollo de la Ley 6/2019 medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que van a suponer la necesidad de las entidades de llevar a cabo medidas organizativas que den concreción al principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
En concreto, el RD 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres persigue poner fin a la brecha salarial en las organizaciones, entendiendo ésta, según la definición de la UE como “La diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todas las personas trabajadoras”
Este nuevo Real Decreto introduce 5 conceptos claves que durante 2021 todas las organizaciones van a necesitar incorporar para, por un lado, cumplir con la normativa actual, y por otro, para consolidar las políticas y prácticas internas en igualdad entre mujeres y hombres.
IGUALDAD RETRIBUTIVA
El artículo 28.1 ET y el RD 902/2020 dan contenido al concepto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres estableciendo que “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.”
Naturaleza de las funciones: Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
Condiciones educativas: Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
Condiciones profesionales y de formación: Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
Condiciones laborales: Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización
La igualdad retributiva es un principio normativo aplicable a puestos de igual valor, y la brecha salarial de género recoge la diferencia salarial media calculada.
• Discriminación directa: Diferente remuneración por trabajo de igual valor
• Discriminación indirecta: Diferente remuneración en base a la contratación, tipo de contratación, tipo de puesto, pluses asociados a puestos masculinizados, cuidados familiares, …
• Brecha salarial sin ajustar: Mide la diferencia porcentual bruta en salario medio entre hombres y mujeres, independientemente de las diferencias existentes entre ambos colectivos en sus características socioeconómicas y del puesto de trabajo.
• Brecha salarial ajustada: Mide la diferencia salarial media entre hombres y mujeres teniendo en cuenta tanto las diferencias socioeconómicas de las personas (nivel educativo, edad, etc.), las del puesto de trabajo (tipo de contrato, el tipo de jornada, sector, etc.)
La igualdad retributiva se obtendrá mediante la aplicación de diferentes medidas: registros retributivos, auditorías retributivas, sistemas de valoración de puestos, y el ejercicio del derecho a la información de las personas trabajadoras.
REGISTRO RETRIBUTIVO
De acuerdo con el RD 902/2020 a partir del 14 de abril del 2021 será obligatorio para todas las empresas la elaboración de un registro retributivo para garantizar la transparencia del sistema salarial, y el adecuado acceso a la información retributiva
Este registro afectará a toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. Se llevará a cabo por grupo profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación e incluirá la media y mediana de los salarios, complementos salariales, y percepciones extrasalariales (también en especie)
Para su elaboración será precisa la consulta previa (diez días) a RLT para elaboración o modificación y, en principio, tendrá validez de un año.
Existe un modelo de formato en la web del Ministerio de Trabajo y de Igualdad.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Se deberá llevar a cabo por las organizaciones una valoración de puestos de trabajo que contemple los factores relevantes relacionados con la actividad incluyendo la formación necesaria.
Su elaboración consiste en describir y estimar el valor de las funciones que se dan en los puestos de una organización, teniendo en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo y valorando la naturaleza de las funciones o tareas de los puestos de trabajo, no de actuaciones, personas o desempeños.
Se llevará a cabo mediante sistemas analíticos y se regirá por tres criterios:adecuación, totalidad y objetividad.
Adecuación: La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
Totalidad: La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
Objetividad: La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
AUDITORÍA RETRIBUTIVA
La elaboración de una auditoría retributiva sólo será obligatoria para las entidades que tengan obligación de elaborar Planes de Igualdad e irá incluida dentro éstos, aplicándosele su misma vigencia.
Esta auditoría recogerá la valoración de los puestos de trabajo y permitirá la corrección y prevención de situaciones de desigualdad retributivo.
Se llevará a cabo un estudio de equidad retributiva interna con perspectiva de género que permita la identificación de puntos de inequidad retributiva por puesto e incluirá un “Plan de actuación” que desarrolle objetivos, medidas, cronograma, responsables y sistema de seguimiento.
ACCESO A LA INFORMACIÓN
Se recoge el derecho de acceso de las personas trabajadoras al contenido íntegro del registro retributivo de la empresa desagregado por categorías y por sexos a través de los representantes de los trabajadores. En el caso de que no hubiera representantes los trabajadores el derecho a la información no abarcaría el contenido íntegro y se limitaría a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas.