32/202 ELDak indarrean jarri duen laneko erreformaren ondorioz aldizkako kontratu finkoak hainbat aldaketa izan ditu
Zein da aldizkako kontratu finkoaren jatorria?
Modalitate horrek erakundearen jarduera normalaren barruan aldizka edo denboraldi jakin batzuetan zehar errepikatzen diren lan premiak asetzeko balio du, betiere denbora zehar behin eta berriro errepikatzen badira.
Zein egoera asetzen dira kontratu modalitate honen bitartez erreforma ondoren?
32/2021 ELDak kontratu mota hori formalizatu daitekeen egoerak zabaldu ditu:
- Urtaroko lanak edo sasoiko jarduerei lotutakoak.
- Berehala eman beharreko lanak, urtarokoak izan barik, gauzatzeko epe zehatzak dituztenak.
- Zerbitzua ematen duen enpresaren ohiko jardueraren parte den kontrata edo azpikontrata bati lotutako eskulanaren beharra asetzeko.
Zein betebehar dira beharrezkoak formalizatzeko?
Aldizkako kontratu finkoa halabeharrez egin behar da idatziz, eredu ofizialaren arabera; bertan, jardueraren oinarrizko elementuak agertu behar dira (iraupen xehatua, hitzarmenaren araberako dei-agindua, lanaldi zenbatetsia eta bere ordutegi-banaketa).
Lanaldi partzialeko aldizkako kontratu finkoak egin ahalko dira?
TZNk gai horri buruzko interpretazio-irizpideak zehaztu behar dituenez, gehiengoen iritziz, aukera hori dago baldin eta aplikatzekoak diren hitzarmen kolektiboetan berariaz araututa badago, eta, hortaz, lanaldi partzialeko aldizkako kontratu finkoak soilik negoziazio kolektiboak hala zehaztean egin ahalko dira.
Nola egin behar da sustapena?
Idatziz edo jasota uzteko aukera ematen duen bitarteko batetik ere egin beharko da, eta argi geratu beharko da sartzeko baldintzetan.
Egin beharreko aurrerapen-epeari dagokionez, arauak ez du zehazten zein epe den aurrerapen nahikoa; hortaz, hitzarmen kolektiboa errespetatu beharko da, eta, horrelakorik izan ezean, erakundearen erabakia.
Urte natural bakoitzaren hasieran, erakundeak langileen legezko ordezkaritzari jakinarazi beharko dizkio deitzeko aurreikuspenak, baita aldizkako pertsona finkoen alta eraginkorrei buruzko datuak ere.
Aldizkako kontratu finkoen kasuan, deien arteko hiru hilabeteko gehienezko epea mantentzen al da administrazio-emakida baterako?
Aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboak ez badu beste ezer zehazten, hasiera batean, ulertzen da deien arteko jarduerarik ezaren muga hiru hilabetekoa dela.
Interpretazio hori TZNk argitu behar du (ebazteke dago); izan ere, 16. artikulua (“azpikontraten arteko jarduerarik ezaren gehienezko epea”) hitzez hitz hartzen bada, ulertu ahal da muga hori soilik azpikontratei aplikatzen zaiela, eta ez Administrazio Publikoko kontratei.
Nola izapidetzen dira bajak gizarte segurantzan sasoi amaieren artean?
“Aldizkako finkoen jarduerarik ezagatiko baja” da (gakoa: 94). SEPEn “aldizkako langile finkoen jarduera amaitzea edo etetea” (gakoa: 15). Ez da kaleratzeagatiko bajaren modalitatea.
Langile berari sustapen berria egin ahal zaio aldizkako kontratu finkoa amaitu ostean jarduera uzteagatiko baja hartu ondoren?
Kontratu berria izango litzateke, eta ez sustapen berria; hortaz, aztertu beharko litzateke kontratazio-arrazoi berria aldizkako jarduera finkoari dagokion edo iraupen zehatzeko kontratu berria egin behar den, baldin eta ordezteko egoerak edo kausa aldi berean gertatzen badira.
Nola ezartzen da aldizkako modalitate finkoan dauden langileei deitzeko irizpideak? Aintzat hartu ahal da jardunaren balorazioa deialdien ordena ezartzeko irizpide gisa?
16.3 ET artikuluak deia arautu behar duten irizpide objektiboak eta formalak zehazten ditu. Irizpide horiek hitzarmen kolektiboak zehaztu beharko ditu (gaur egun, ez dago ezer), edo, halakorik izan ezean, enpresa-erabaki batek.
Gaur egun behin-behineko araudia falta denez, nabarmendu behar da erakundeak bere irizpideak zehaztu ahal dituela, eta horrek ez du erakundearen ahala edo diskriminazioa ekarriko.
Deien arteko hiru hilabeteko eskakizuna ezin izateagatik bete, gerta daiteke aldizkako kontratu finkoa duen pertsona bat arrazoi objektiboagatik kaleratu behar izatea, eta, hiru hilabetetik gorako epea igarota, kontratazio-premia berria agertzea. Kasu horretan, nola jokatu behar da?
Lan-kontratua kausa objektibo baten ondorioz iraungi denez eta kalte-ordaina ordaindu denez, ez litzateke erakundeko langilea izango. Aldizkako finko baldintza galduko luke eta ez litzateke egongo deitzeko agindurik pertsona horri dagokionez.