El pasado 30 de diciembre se publicaba en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que, entre otras novedades, recoge importantes modificaciones en relación a la contratación temporal.
Esta norma persigue limitar al máximo el acceso a esta modalidad contractual y, para ello, incide en la presunción de celebración del contrato en modalidad indefinida, salvo que exista prueba en contrario que demuestre que se dan una de las dos únicas causas habilitantes recogidas en el artículo 15 que justifican que se recurra a la contratación de duración determinada:
- Contrato por circunstancias de la producción
Esta modalidad se subdivide, a su vez, en dos tipologías:
- Para atender situaciones de incremento ocasional e imprevisible o de oscilaciones de la actividad normal de la empresa que generen desajuste entre el empleo disponible y el requerido, siempre y cuando no tengan carácter estacional. Tendrá una duración de entre 6 meses, ampliable a 1 año, si así se recoge de forma expresa en el Convenio Colectivo.
Se incluyen dentro de esta modalidad la cobertura de vacaciones anuales.
- Para atender situaciones ocasionales previsibles de duración reducida. Tendrá una duración anual máxima de 90 días (que no podrán ser continuados), en los que se podrá contratar a todas las personas necesarias para cubrir las necesidades específicas
En el último trimestre de cada año, la entidad deberá comunicar a la RLT la previsión de uso de estos contratos.
En cuanto a la conversión de estos dos subtipos de contratos por circunstancias de la producción en indefinidos puede tener lugar de dos maneras:
Bien porque las personas trabajadoras hayan estado contratadas bajo esta modalidad durante un plazo superior a dieciocho meses en un periodo de veinticuatro, de manera continuada o no, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
O bien, porque el mismo puesto de trabajo se haya ocupado durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses por medio de contratos por circunstancias de la producción de manera continuada, o no, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal
2. Contrato de sustitución
Viene a sustituir al anterior contrato de interinidad y es de aplicación cuando concurra una de las tres siguientes circunstancias:
- Sustitución de persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo
Como novedad, en este supuesto, podrán coincidir en el tiempo la persona sustituta y la sustituida el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
- Sustitución para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora por causas legales o convencionales (no por mutuo acuerdo entre entidad y persona trabajadora)
- Sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
Esta nueva regulación hace desaparecer el contrato de obra o servicio determinado y, dando continuidad a la doctrina iniciada con la STS de 29 de diciembre de 2020, establece la necesidad de recurrir a los contratos fijos discontinuos, regulados en el artículo 16 de la norma para dar cobertura a situaciones de certeza cíclica de necesidad de aumento de producción, entre las que se encuentran los casos de contratas que se encuadren dentro de la actividad ordinaria de la entidad.
La Disposición transitoria tercera establece el doble régimen de aplicación de esta nueva regulación:
- Los contratos temporales celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 serán de aplicación hasta su duración máxima.
- Los contratos temporales celebrados desde el 31 de diciembre hasta el 30 de marzo del 2022 se regirán por la regulación anterior, pero, no podrán superar los seis meses de duración.